• Ср. Дек 7th, 2022

Битва за айтишников: с помощью каких методов компания может усилить HR-бренд

Автор:admin

Май 10, 2022

За последние пару лет «черный лебедь» превратился из редкой птицы, которая раз в несколько лет путала планы рынков, в постоянный фон нашей действительности. В таких условиях компании стараются найти точку опоры, если не для долгосрочного планирования, то хотя бы для решения «горящих» задач.

При этом еще до начала нынешнего периода турбулентности, вызвавшего дополнительный отток IT-специалистов, на российском рынке ощущалась их острая нехватка. Это связано с процессом массовой диджитализации практически всего крупного и среднего бизнеса, который нельзя остановить или отыграть назад.

О том, какие методы привлечения сотрудников сегодня доступны эйчарам и руководителям компаний, рассказывает Дмитрий Рафальский, основатель агентства BrainingGroup, которое уже 13-й год реализует HR-проекты для российских и международных брендов.

Битва за айтишников: с помощью каких методов компания может усилить HR-бренд

Проблемы с IT-наймом

Самая наглядная проблема для эйчаров — нехватка соискателей из IT-сектора и, как следствие, проблемы с закрытием ключевых для сегодняшнего дня вакансий в компании.

Причин недостаточного количества откликов может обычно две: недостаточная известность работодателя на рынке или несоответствие общим (жизненным) ценностям целевой аудитории.

Пиарщики и маркетологи уже давно научились приписывать компаниям человеческие черты, которые потом успешно транслируют аудитории клиентов. Мы без труда считываем, какой из брендов «дерзкий и смелый», какой «домашний и уютный», а какой, например, «надежный и консервативный».

Но в случае с имиджем работодателя эти представления почти нигде еще не сформировались, хотя сегодня «общие ценности» имеют для многих сотрудников определяющее значение.

 

Нехватка каналов коммуникации с кандидатами

Обойтись только профильными рекрутинговыми ресурсами в нынешнее время уже невозможно, особенно если на закрытие вакансии у вас не так много времени или объемы найма в вашей компании переросли возможности таких сайтов как HeadHunter, Superjob и т. д.

Все про облачные сервисы — по ссылке

Здесь лучше всего поможет более широкий подход к каналам коммуникации: ищите профессиональные группы и каналы в VK и Telegram, публикуйтесь в релевантных для вашей ЦА отраслевых СМИ (RB.ru, VC, Habr, Lifehacker и другие).

 

Имиджевые и ценностные нестыковки HR-бренда с кандидатами

Для решения этой проблемы есть самые широкие возможности у маркетинговых механик в HR и спецпроектов.

Приведу конкретный пример. Мы запускали онлайн-тест от «Газпромбанка», Perfect match, который по принципу анкеты для знакомств помогал соискателям узнать свою совместимость с потенциальным работодателем. PR-инструмент в этом случае способствовал привлечению более молодой аудитории за счет формирования имиджа современного работодателя.

По итогам кампании среди тех, кто полностью прошел тест, свыше 2000 соискателей заинтересовались наличием актуальных вакансий и оставили свои контакты эйчарам для дальнейшего взаимодействия.

Битва за айтишников: с помощью каких методов компания может усилить HR-бренд

 

Высокая текучка кадров

Лучше понять современного сотрудника миллениала нам поможет появившейся на Западе термин job-hopper, который характеризует сотрудника, часто перепрыгивающего с одной работы на другую.

Описание такого человека появилось не на пустом месте: так, согласно исследованию Fidelity Investments, одной из крупнейших компаний по управлению активами в мире, из 86% миллениалов, которые сейчас довольны своей работой, 41% все равно планирует сменить работу в ближайшие 2 года.

И тут мы снова видим, что HR нуждается в PR-инструментах, которые прекрасно показали себя в работе по удержанию клиентов. Нужно создавать новые ценности и смыслы, которые бы мотивировали продолжить работу именно в вашей фирме. 

Одно дело, если от перехода к компании-конкуренту сотрудника удерживает только финансовая составляющая, и совсем другое, когда к этому прибавляется по сути весь образ жизни человека, который не очень-то хочется менять без действительно сильного стимула. Но какую именно дополнительную ценность для сотрудника может предложить HR? 

Сразу отмечу, что одними лишь абстрактными сообщениями здесь не обойтись — нужно создавать замкнутую экосистему, из которой не хочется выходить и которая покрывает сразу несколько потребностей одного человека.

 

Работа — уже не только работа

Она одновременно может быть образовательной площадкой, местом для досуга и спорта и т. д. Такой подход к корпоративной культуре и управлению совокупным опытом сотрудников позволит сформировать среди них амбассадоров компании, которые будут продвигать бренд на рынке и защищать его от возникающего негатива.

Здесь в качестве примера приведем наш кейс для X5 Group — Speak up school. Компания не воспринималась рынком как работодатель IT-отрасли, даже несмотря на уже сформированную сильную IT-команду внутри бизнес-направления «Х5 Технологии». Именно эти сотрудники стали кандидатами, которым предстояло изменить стереотипные представления о компании за счет личного участия в отраслевых digital-ивентах.

Кроме того, Speak Up School Х5 сразу смог дополнительно увеличить лояльность и вовлеченность действующих сотрудников, превратив их в амбассадоров бренда.

Изначально большая часть из них не были готовы к новому амплуа. Поэтому мы пригласили для них профессиональных спикеров с богатым бэкграундом выступлений на ведущих бизнес-мероприятиях для проведения ораторских и презентационных мастер-классов.

Битва за айтишников: с помощью каких методов компания может усилить HR-бренд

В итоге из примерно 2000 IT-сотрудников Х5 (на тот момент) более 300 человек захотели освоить новые компетенции. После прохождения дополнительного отбора и цикла обучения HR-бренд получил 45 новых амбассадоров, которые способны аргументировано и профессионально описывать свои достижения внутри компании.

Даже в случае своего ухода на новое место они будут делиться с новыми коллегами информацией о преимуществах работодателя, поддержавшего идею их обучения нестандартным навыкам.

К слову, именно личная рекомендация — один из наиболее востребованных и эффективных инструментов рекрутинга высококвалифицированных специалистов по мнению многих эйчаров.

 

Удаленка как препятствие для корпоративных связей

Нас как потребителей не удивляет весь спектр PR-ивентов, когда компании развлекают нас любыми доступными способами, лишь бы повысить в нас чувство причастности к бренду.

Но перенос подобных механик на задачи работодателя встречаются не так часто, хотя, как и в предыдущих случаях, это отлично работает для решения HR-задач.

Особенно проблема вовлеченности актуальна для айтишников, которые чаще других работают в формате удаленки, из-за чего у многих HR возникает вопрос: как позволить им ощутить себя частью корпоративной среды и почувствовать сопричастность с командой в режиме?

 

Геймификация — ключ к повышению вовлеченности online-коммуникаций

Примером будет совсем свежий кейс, реализованный при участии нашей команды в конце зимы 2022. Один из ведущих международных разработчиков планировал проведение внутренней конференции, которая бы охватила сотрудников сразу 19 стран. 

Главная проблема большинства виртуальных встреч — низкий уровень вовлечения аудитории в общий процесс, особенно при значительном количестве участников. В нашем случае речь шла о сотнях сотрудников.

Чтобы удерживать внимание такого числа людей в Zoom-конференции, необходимо внедрять вовлекающую методику интерактивной геймификации. 

В описываемом примере все участники получили возможность пройти специально разработанный квест, вдохновлённый тематикой бондианы. С помощью нанятого актера, который находился в помещении квеста в Москве, сотрудники в режиме реального времени проходили одну задачу за другой через онлайн-команды, направленные живому аватару.

Механика позволила вовлечь свыше 75% участников встречи в процесс общения, но главное — они с удовольствием делились друг с другом своими кейсами и методиками продаж в непринужденной атмосфере. Без дополнительных инструментов по вовлечению подобного обмена опытом между удаленными сотрудниками добиться намного сложнее.

 

Вывод

Цифровая трансформация, которая активно происходит во всех сферах нашей жизни в последние два десятилетия, получила дополнительное ускорение благодаря пандемии. Чтобы развивать и поддерживать огромную цифровую инфраструктуру, созданную за эти годы брендами, необходима непрерывная подпитка новыми профильными сотрудниками.

При этом на российском IT-рынке процесс их найма дополнительно осложнился из-за заметного оттока специалистов заграницу в последние месяцы, создавшего дефицит IT-кадров.

Таким образом, именно айтишники сегодня становятся для бизнеса главным ресурсом, за который придется бороться не только традиционными HR-механиками, но и маркетинговыми, и PR-инструментами.

Вот мой чек-лист необходимых атрибутов современного работодателя:

  • Привлекательный HR-бренд;
  • Программы обучения и поддержки сотрудников;
  • Пул амбассадоров HR-бренда;
  • Инструменты повышения вовлеченности сотрудников, в том числе для удаленного формата работы;
  • Охват различных каналов наема (а не только рекрутинговых сайтов);
  • Понимание принципа работы креативных механик по точечному подбору специалистов.

Фото на обложке: Shutterstock / eamesBot Иллюстрации предоставлены автором.

Источник: rb.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *